2011年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題
時間：2015-11-26 09:11
來源：2011年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題
2011年11月一級企業(yè)人力資源管理師真題
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
答題指導(dǎo)：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。
◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第l～8題)
l、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是( )。
(A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機統(tǒng)一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段
(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式
2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是( )。
(A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀
3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。
(A)忠誠、謹(jǐn)慎、進取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉
4、屬于比爾．蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。
(A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力
(C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功
5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。
(A)相互信任，同時也反對不明是非、不分魯惡的盲目信任
(B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實際上不信任 (D)即使信任，也要加強防范和戒備
6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。
(A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個人行為
(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處
(C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金
(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品
7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說明( )。
(A)點子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要
(C)執(zhí)行、落實和紀(jì)律比沒有實際行動的空想重要 (D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己
8、關(guān)于節(jié)約．理解正確的是( )。
(A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念
(B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任
(C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約
(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性
(二)多項選擇題(第9～16題)
9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。
(A)愛國守法 (B)誠實守信 (C)自強創(chuàng)新 (D)奉獻社會
10、關(guān)于職業(yè)化．正確的說法是( )。
(A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)
(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化"．它是一種自律性的工作態(tài)度
(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣
(D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范
11、關(guān)于敬業(yè)．其內(nèi)涵是( )。
(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠
(C)享受工作的過程 (D)精益求精．不斷進步
12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。
(A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺入 (B)承諾的力度要量力而行
(C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾
13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( )。
(A)自然萬物的客觀實在性 (B)對“天道”的真實反映
(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了"
14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。
(A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用
15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項的是( )。
(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
(B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
(C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃
(D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移
16、踐行“合作"規(guī)范的要求是( )。
(A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié)
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)
答題指導(dǎo)：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。
17、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會( )。
(A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺很矛盾
18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某。你的看法是( )。
(A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義
(C)反對張某．覺得他缺乏獨立思考 (D)覺得張某難以理解
l9、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何報酬。你會( )。
(A)多少覺得這個外國入古怪 (B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做
(C)應(yīng)該號召全國人民向這個外國人學(xué)習(xí) (D)人各有志，順其自然
20、上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1％。這時你會( )。
(A)堅定信心，千方百計完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會推掉任務(wù)
(Cj先接受任務(wù)，完成不了再解釋
(D)接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道
21、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人．下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)，由此拖了部門后腿．影響了大家的績效獎。對這個員工．你會-( )。
(A)按制度處罰這名員工 (B)給他調(diào)換一下崗位
(C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動辭職
22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人．你一般會( )。
(A)不管對方是誰或者怎么想．自己會主動勸他們改正
(B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正
(C)只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正
(D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、
23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。
(A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意
24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會( )。
(A)樂意把單位的事情講給他們聽 (B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情
(C)簡要說說單位里的事情 (D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開
25、在目前這個單位工作，你總的感覺是( )。
(A)過幾年在職務(wù)或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命
(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機會 (D)平平淡淡，不知所從
第二部分 理論知識
(26～125題，共1 00道題，滿分為1 00分)
一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、( )提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機會也越高。
(A)一般系統(tǒng)理論 (B)行為角色理論 (C)人力資本理論 (D)交易成本理論
27、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的( )。
(A沙略伙伴 (B)變革的代理人 (C)行政管理專家 (D)員工的領(lǐng)跑者
28、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略( )。
(A)能充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性 (B)自下而上推動
(C)采用外延擴大再生產(chǎn)的模式 (D)注重人的潛在能力的開發(fā)
29、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是( )。
(A)企業(yè)文化 (B)生產(chǎn)技術(shù) (C)財務(wù)實力 (D)競爭策略
30、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為( )。
(A)官僚式+市場式 (B)家族式+市場式 (C)官僚式+家族式 (D)發(fā)展式+市場式
3l、( )的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。
(A)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強 (B)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱
(C)所舉行業(yè)開始衰退、自身實力較強 (D)所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱
32、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是( )。
(A)核心層企業(yè) (B)緊密層企業(yè) (C)半緊密層企業(yè) (D)松散層企業(yè)
33、在企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是( )的職責(zé)。
(A)股東大會 (B)董事會 (C)經(jīng)理班子 (D)監(jiān)事會
34、狹義的人力資本的范疇不包括( )。
(A)經(jīng)理班子成員 (B)高級管理人才 (C)高級技術(shù)人才 (D)董事會的成員
35、( )人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。
(A)指令型 (B)變革型 (C)合作型 (D)增長型
36、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( )為依據(jù)進行分類的。
(A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)
37、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( )。
(A)結(jié)構(gòu)形式相同 (B)都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成
(C)都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計手段建立起來的因果關(guān)系模型
(D)既可以是概念相對單一的能力指標(biāo)．也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素
38、沙盤推演測評法中，需要在( )階段讓各個成員進入角色。
(A)被試熱身 (B)之實戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解
39、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的( )。
(A)獨特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (A)特征性
40、文書傾向測試屬于( )測試。
(A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力 (C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就
41、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的( )。
(A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪圖法 (D)完成法
42、關(guān)于資源約束型勞動力市場下列說法正確的是（ ）。
(A)招聘周期較短 (B)勞動者的工資較低
(C)勞動者的失業(yè)率較低 (D)勞動力需求方處于有利地位
43、父類歷史上最重要的人力資源流動是在( )之間進行的。
(A)企業(yè) (B)產(chǎn)業(yè) (C)地區(qū) (D)國家
44、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理人員。
(A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價中心法 (D)升等考試法
45、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（ ）的因素。
(A)員工個人發(fā)展方面 (B)員工家庭生活方面
(C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D)其他影響員工流動
46、培訓(xùn)開發(fā)的實施計劃、細(xì)則、方案的制定屬于員工培訓(xùn)開發(fā)( )系統(tǒng)的工作。
(A)需求分析 (B)規(guī)劃 (C)實施管理 (D)評估反饋
47、在( )式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定。
(A)學(xué)院 (B)客戶 (C)矩陣 (D)企業(yè)辦學(xué)
48、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（ ）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。
(A)集中策略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 (C)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略
49、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在( )。
(A)根據(jù)職能劃分的邊界上 (B)根據(jù)部門劃分的邊界上
(C)根據(jù)流程劃分的邊界上 (D)組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上
50、從相反的方向切入進行思考屬于( )。
(A)正向思維法 (B)逆向思維法 (C)橫向思維法 (D)顛倒思維法
5l、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是( )。
(A)5分鐘一l0分鐘 (B)l0分鐘一20分鐘 (C)30分—60分鐘 (D)60分鐘—90分鐘
52、二元坐標(biāo)法的最后一個步驟是( )。
(A)列出聯(lián)想元素 (B)進行聯(lián)想和判斷 (C)進行可行性分析 (D)摘取有意義的聯(lián)想
53、費隆提出的期望理論的公式為( )。
(A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT
54、( )認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。
(A)利益整合原則 (B)協(xié)作進行原則 (C)時間階梯原則 (D)全面評價原則
55、職業(yè)生涯面談一般由( )或精神導(dǎo)師來對員工實施。
(A)高層經(jīng)理 (B)外聘咨詢專家 (C)員工的直接上級 (D)人力資源部門的專職人員
56、( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。
(A)考評對象 (B)考評指標(biāo) (C)考評方法和程序 (D)考評結(jié)果
57、( )不屬于績效管理的方法體系。
(A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT
58、EVA的紅利庫計劃( )。
(A)是基于績效的年度獎金計劃(B)每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定
(C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案
(D)是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底
59、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是( )。
(A)流程 (B)能力 (C)戰(zhàn)略 (D)利益相關(guān)者
60、戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是( )層面。
(A)財務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)與成長
6l、任務(wù)分工矩陣可以形成( )矩陣。
(A)任務(wù)一指標(biāo) (B)任務(wù)一職責(zé) (C)任務(wù)一部門 (D)任務(wù)一員工
62、在進行績效指標(biāo)設(shè)計時，PCI一般可以通過（ ）獲得。
(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型
(C)了解員工的發(fā)展需求 (D)調(diào)查員工的工作態(tài)度
63、一般情況下：涉及年度獎金的是( )考評。
(A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度
64、( )體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。
(A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格瑪
65、員工流動率屬于平衡計分卡中的( )指標(biāo)。
(A)財務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長
66、下列屬于非貨幣收益的是( )。
(A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵工資 (D)醫(yī)療保險
67、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（ ）。
(A)激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革 (B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重
(C)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵體系
(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義
68、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（ ）關(guān)注員工的績效水平。
(A)內(nèi)部一致性 (B)外部競爭力 (C)員工的貢獻率 (D)薪酬體系管理
69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（ ）。
(A)高薪—低責(zé)任 (B)高薪—高責(zé)任 (C)低薪—低責(zé)任 (D)低薪—高責(zé)任
70、（ ）不是工資決定理論。
(A)人力資本工資理論(B)均衡價格工資理論 (C)集體談判工資理論(D)邊際生產(chǎn)力工資理論
71、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（ ）的觀點。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)信號工資理論 (D)勞動力成本理論
72、( )薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。
(A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型
73、對團隊成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是( )較高的人。
(A)成就需要 (B)權(quán)力需要 (C)親和需要 (D)自尊需要
74、確定經(jīng)營者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的( )。
(A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍
75、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的( )繳納風(fēng)險抵押金。
(A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％
76、( )的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。
(A)自力救濟 (B)社會救濟 (C)公力救濟 (D)社會救濟和公力救濟相結(jié)合
77、用人單位自用工之日起( )未與勞動者訂立書面勞動合同的．應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。
(A)超過一個月不滿一年 (B)超過三個月不滿一年
(C)超過一個月不滿半年 (D)超過一個月不滿三個月
78、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為( )。
(A)30日 (B)60日 (C)90日 (D)1年
79、在短期工資決定模型中，當(dāng)( )時，不能達成集體談判的協(xié)議。
(A)工會上限高于雇主堅持點 (B)工會的堅持點高于雇主的堅持點
(C)雇主的堅持點高于工會的堅持點 (D)工會的堅持點高于雇主的下限
80、效率合約曲線中，效率合約是指( )。
(A)工會的無差異曲線 (B)雇主的等利潤曲線
(C)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點
(D)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點
8l、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先( )。
(A)讓當(dāng)事人協(xié)商 (B)上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)
(C)向政府報告情況 (D)上報勞動爭議仲裁處理機構(gòu)
82、勞工問題不是個體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的( )。
(A)客觀性 (B)豐觀性 (C)社會性 (D)歷史性
83、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于( )。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動爭議(C)重大勞動安全事故 (D)重大勞動衛(wèi)生事故
84、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制過多屬于工作組織中( )類的壓力源。
(A)工作本身因素 (B)組織中的角色 (C)組織中的人際關(guān)系 (D)組織結(jié)構(gòu)與氣候
85、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的( )癥狀。
(A)生理 (B)心理 (C)行為 (D)結(jié)果
二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）
86、（ ）屬于現(xiàn)代管理時期的研究重點。
(A)生產(chǎn)安全與健康 (B)工作程序科學(xué)化 (C)作業(yè)操作合理化
(D)實行有差別的計件工資 (E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理
87、在人力資源初級階段，人事部門（ ）。
(A)是重要的決策部門 (B)具有半獨立的地位 (C)既具參謀型又具決策性
(D)只承擔(dān)服務(wù)于咨詢職能 (E)是企業(yè)提升核心競爭力的動力源
88、關(guān)于企業(yè)集團下列說法正確的是（ ）。
(A)以母公司為主體 (B)具有多層次結(jié)構(gòu) (C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶
(D)本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任 (E)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體
89、監(jiān)事會的權(quán)力包括（ ）。
(A)財務(wù)的檢查審核權(quán) (B)聘用經(jīng)理班子的權(quán)力
(C)對公司實施日常管理的權(quán)力 (D)對經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)
(E)對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見
90、歐美型的組織形式包括（ ）。
(A)經(jīng)理會—公司—工廠 (B) 集團會長—公司—工廠
(C) 母公司—子公司—工廠 (D) 集團本部—事業(yè)部—工廠
(E) 集團會長—營運委員會—子公司—工廠
91、一般而言，（ ）屬于人類資本戰(zhàn)略控制和評估階段的工作。
(A)控制和糾正偏差 (B)監(jiān)控效益和評估偏差(C)讓全體員工對戰(zhàn)略進行全面透徹的了解
(D)將戰(zhàn)略分解為幾個實施階段，確定分階段的目標(biāo)
(E)將人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃納入進企業(yè)的正常運行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實際行動
92、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是( )。
(A)勝任特征只針對個體 (B)勝任特征是可衡量的 (C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對工作的基本要求 (E)勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認(rèn)知
93、公文筐測試的缺點包括( )。
(A)不夠經(jīng)濟．投入的精力和費用較多 (B)被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響
(C)被試的能力受到口頭表達能力的影響 (D)參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi) (E)如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大
94、心理測試當(dāng)中。相同的測試條件包括( )。
(A)相同的題目 (B)相同的指導(dǎo)語 (C)相同的時間限制 (D)相同的測試環(huán)境
(E)相同的評分標(biāo)準(zhǔn)
95、( )屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。
(A)為員工提供有創(chuàng)造性的工作機會 (B)為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機會
(C)為員工提供離單位距離很近的職工宿舍 (D)單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問題 (E)在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率
96、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責(zé)包括( )。
(A)篩選簡歷 (B)進行職業(yè)心理測試 (C)注意求職者的非語言行為 (D)注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求 (E)通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定
97、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括( )。
(A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性 (C)避免專業(yè)人才的流失 (D)避免員工之間產(chǎn)生矛盾 (E)有利于引進新的思想和方法
98、對晉升結(jié)果進行評估的方法包括( )。
(A)面談法 (B)評價法 (C)歸類法 (D)回歸分析法 (E)聚類分析法
99、虛擬培訓(xùn)組織模式的運作要遵循的原則是( )。
(A)經(jīng)理對員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 (B)培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個角色
(C)在工作中而不是在課堂上進行有效的學(xué)習(xí) (D)培訓(xùn)對象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者 (E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用
100、組織學(xué)習(xí)是在（ ）層次上進行的。
(A)個人 (B)團隊 (C)部門 (D)組織 (E)社會
101、創(chuàng)新活動中提出問題的過程包括（ ）。
(A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)尋找資料 (C)弄清問題 (D)轉(zhuǎn)化問題 (E)解決問題
102、受到自身經(jīng)驗約束而形成的思維障礙包括（ ）。
(A)習(xí)慣性思維障礙 (B)權(quán)威型思維障礙 (C)從眾型思維障礙 (D)書本型思維障礙
(E)自我中心型思維障礙
103、主體附加法使用了（ ）。
(A)缺點列舉法 (B)焦點法 (C)希望點列舉法 (D)二元坐標(biāo)法 (E)逆向轉(zhuǎn)換型技法
104、屬于管理人員對培訓(xùn)高支持水平的活動包括（ ）。
(A)同意員工參加培訓(xùn) (B)與員工面談，了解員工的培訓(xùn)感受
(C)重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓(xùn)
(D)作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參加培訓(xùn)計劃，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移
(E)和員工共同制定培訓(xùn)目標(biāo)，提出要解決的問題，隨時了解培訓(xùn)的進度
105、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（ ）。
(A)做好招聘、選拔和安置工作 (B)組織新員工的入職培訓(xùn) (C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 (D)幫助員工確定長期的貢獻區(qū) (E)考察和評定新員工，達成可行的心理契約
106、目標(biāo)管理的過程中，（ ）。
(A)主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上 (B)員工達成目標(biāo)主要靠上級領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理 (C)下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標(biāo)
(D)在考評過程中，要針對各級目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎勵或懲罰
(E)根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實際情況制定新的目標(biāo)
107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是（ ）。
(A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI (B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略
(C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁
(D)并不是每個戰(zhàn)略性衡量項目都可以用一個或數(shù)個績效指標(biāo)來衡量
(E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目
108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的( )歸納而成的。
(A)崗位描述 (B)崗位職責(zé) (C)工作內(nèi)容 (D)任職要求 (E)工作條件
109、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（ ）。
(A)領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作 (B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定
(C)負(fù)責(zé)對KPl考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查 (D)負(fù)責(zé)匯總許算績效分值并形成績效考核報告 (E)隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例
110、一般而言，會將（ ）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。
(A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI
111、在績效反饋面談的過程中，（ ）。
(A)要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛 (B)主要討論未完成的工作目標(biāo)情況
(C)要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論
(D)與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求
(E)對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議
112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（ ）。
(A)個人的績效評價等級 (B)市場的總體薪酬水平 (C)績效評價等級劃分的個數(shù)
(D)個人在工資浮動范圍中的位置 (E)員工工資與市場工資的比較比率
113、（ ）屬于長期激勵的薪酬制度。
(A)獎金 (B)股票期權(quán) (C)期股 (D)員工持股計劃 (E)團隊獎金
114、下列說法正確的是（ ）。
(A)以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)
(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平
(D)采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平
(E)正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。
115、工會提高工資的方法一般有（ ）。
(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn) (B)改善對勞動的需求 (C)限制勞動力供給
(D)組織部分工人參與談判 (E)消除雇主在勞動力市場的壟斷
116、主要依靠內(nèi)在因素進行滿足的需要包括（ ）。
(A)生理需要 (B)安全需要 (C)社會需要 (D)自尊的需要 (E)自我實現(xiàn)的需要
117、股票期權(quán)贈與計劃的內(nèi)容一般包括（ ）。
(A)確定期權(quán)的獲受人 (B)權(quán)利變更和喪失的規(guī)定 (C)股票期權(quán)的贈與時機和數(shù)目
(D)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道 (E)股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例
118、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是（ ）。
(A)董事長 (B)總裁 (C)總經(jīng)理 (D)中層經(jīng)理 (E)技術(shù)人員
119、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪酬設(shè)計（ ）。
(A)外派人員 (B)高層管理者 (C)銷售人員 (D)行政管理人員
(E)專業(yè)技術(shù)人員
120、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（ ）。
(A)員工 (B)人力資源部 (C)同級工會代表 (D)用人單位代表 (E)勞動行政部門代表
121、（ ）的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(A)勞動者患病后不能從事原有工作 (B)用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議
(C)用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬
(D)用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者的人身安全
(E)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動
122、勞動力需求的工資彈性取決于（ ）。
(A)工會的談判能力 (B)企業(yè)總成本的增長率 (C)產(chǎn)品需要的價格彈性
(D)其他要素投入的供給彈性 (E)生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度
123、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（ ）。
(A)財務(wù)指標(biāo) (B)出勤率 (C)勞動爭議 (D)生產(chǎn)率變動趨勢 (E) 人力資源流動率
124、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對我國的消極影響體現(xiàn)在（ ）。
(A)加劇勞資雙方的沖突(B)降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度(C)降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢
(D)可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘
(E)損害企業(yè)品牌價值，降低企業(yè)長期的市場競爭力
125、交互作用模式認(rèn)為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（ ）。
(A)壓力源存在 (B)工作的時間延長 (C)個人面對的決策頻率較大
(D)個人不能對壓力源進行有效應(yīng)對 (E)個人感覺到對自己需要和動機的威脅
一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）
得分
評分入
1、某工廠準(zhǔn)備對生產(chǎn)流程進行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出哪些問題？（10分）
得分
評分入
2、什么是同工同酬？《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）
二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）
得分
評分入
1、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團，B集團通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。
根據(jù)上述情境，請回答以下問題：
（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）
（2）B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）
（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）
得分
評分入
2、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。
請回答以下問題：
（1）該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）
（2）在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分）
（3）在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分）
得分
評分入
3、D集團公司得到上級單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級下達的環(huán)保指標(biāo)，否則會受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計劃對下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。
請回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）
得分
評分入
4、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計了一套福利保險方案，如表1所示。
【情境】
AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。
AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60％左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．利潤也大幅下滑。
隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前．為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財務(wù)、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。
您(魏少杰)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名。
現(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到分公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里．沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!
【任務(wù)】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。
具體答題要求是：
l、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：
(1)需要收集哪些資料；
(2)需要和哪些部門或人員進行溝通；
(3)需要您的下屬做哪些工作；
(4)應(yīng)采取何種具體處理辦法；
(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。
4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法。
【處理列表示例】
文件的處理列表
1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。
2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案。
3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。
﹎﹍
【文件一】
類 別：電子郵件
來件入：柯麗琴 招聘經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月17日
魏總：
我最近統(tǒng)計了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒到年底總結(jié)匯報的時間．但我覺得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率．尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術(shù)人員的離職率由6％增至12％，而高級技術(shù)人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實情況。我們公司的技術(shù)專業(yè)性比較強，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。
文件一的處理列表
處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
【文件二】
類 別：電子郵件
來件入：唐 林 培訓(xùn)經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月18日
魏思；
前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了仃么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。
文件二的處理列表
處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
【文件三】
類 別：電子郵件
來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月18日
魏總，您好!
看件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。
今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在l0月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到畜而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!
文件三的處理列表
處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
【文件四】
類 別：電子郵件
來件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源驄監(jiān)
日 期：11月19日
魏總：
最近我們進行了薪酬市場調(diào)查．有一個情況要向您匯報一下。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大．一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們高30％左右，高級技術(shù)人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計劃，這對他們的技術(shù)人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務(wù)成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上
一、職業(yè)道德基礎(chǔ)理論與知識部分
答題指導(dǎo)：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個或兩個以上選項是正確的。
◆請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。
◆錯選、少選、多選，則該題均不得分。
(一)單項選擇題(第l～8題)
l、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是( )。
(A)職業(yè)是責(zé)任、權(quán)利、利益的有機統(tǒng)一 (B)職業(yè)是人們生存的唯一手段
(C)職業(yè)是束縛人的自由、權(quán)利的鎖鏈 (D)職業(yè)是賺取人們剩余勞動價值的方式
2、我國社會主義職業(yè)道德的核心是( )。
(A)集體主義 (B)為人民服務(wù) (C)愛國主義 (D)科學(xué)發(fā)展觀
3、職業(yè)活動內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是( )。
(A)忠誠、謹(jǐn)慎、進取 (B)忠誠、敬業(yè)、誠信 (C)誠信、守法、人本 (D)忠誠、審慎、勤勉
4、屬于比爾．蓋茨確立的10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是( )。
(A)站在自己的立場上為客戶著想 (B)要把獎金和薪水作為最強大的工作動力
(C)對公司的產(chǎn)品具有尋根究底的好奇心 (D)通過自己的成功，幫助老板成功
5、在職業(yè)活動中，所謂“理智信任”的意思是( )。
(A)相互信任，同時也反對不明是非、不分魯惡的盲目信任
(B)既信任，又懷疑 (C)表面上信任，實際上不信任 (D)即使信任，也要加強防范和戒備
6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是( )。
(A)經(jīng)營者的職工采用商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營者購銷商品，認(rèn)定為職工個人行為
(B)在帳外暗中給予對方單位或者個人回扣的，以行賄論處
(C)任何經(jīng)營者購銷產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金
(D)經(jīng)營者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫洭F(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品
7、企業(yè)家孫正義認(rèn)為：“三流的點子加一流的執(zhí)行力，永遠比一流的點子加三流的執(zhí)行力更好。”他的這句話說明( )。
(A)點子不重要，執(zhí)行力重要 (B)戰(zhàn)略問題不重要，策略問題重要
(C)執(zhí)行、落實和紀(jì)律比沒有實際行動的空想重要 (D)點子靠別人，執(zhí)行靠自己
8、關(guān)于節(jié)約．理解正確的是( )。
(A)在節(jié)約問題上，不可能形成統(tǒng)一的價值觀念
(B)節(jié)約因人而異，企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任
(C)花多少錢，辦多少事，只要不超支便是節(jié)約
(D)節(jié)約方式雖有差異，但節(jié)約精神具有共通性
(二)多項選擇題(第9～16題)
9、依據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求包括( )。
(A)愛國守法 (B)誠實守信 (C)自強創(chuàng)新 (D)奉獻社會
10、關(guān)于職業(yè)化．正確的說法是( )。
(A)職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其中核心層是職業(yè)化素養(yǎng)
(B)職業(yè)化也稱為“專業(yè)化"．它是一種自律性的工作態(tài)度
(C)職業(yè)化要求從業(yè)人員在工作和決策中盡量發(fā)揮主觀性和個人興趣
(D)職業(yè)化在行為標(biāo)準(zhǔn)方面的體現(xiàn)稱為職業(yè)化行為規(guī)范
11、關(guān)于敬業(yè)．其內(nèi)涵是( )。
(A)尊敬、尊崇自己的職業(yè) (B)對待工作恭敬、虔誠
(C)享受工作的過程 (D)精益求精．不斷進步
12、關(guān)于“承諾”，正確的做法是( )。
(A)發(fā)自內(nèi)心，不自欺欺入 (B)承諾的力度要量力而行
(C)有“承”必踐，有“約”必履 (D)充分相信他人的承諾
13、在我國傳統(tǒng)道德中，“誠信”之“誠”的含義是( )。
(A)自然萬物的客觀實在性 (B)對“天道”的真實反映
(C)尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 (D)從辭源上看，就是“把事情說成了"
14、從業(yè)人員講求信用，主要包括( )。
(A)擇業(yè)信用 (B)崗位責(zé)任信用 (C)家庭信用 (D)離職信用
15、下列做法中，屬于國家“節(jié)約能源管理暫行條例"規(guī)定的事項的是( )。
(A)企業(yè)供熱系統(tǒng)的運行、管理和余熱利用，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
(B)企業(yè)供用電的技術(shù)要求，按照國家標(biāo)準(zhǔn)局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行
(C)企業(yè)應(yīng)編制節(jié)能改造的中長期規(guī)劃和年度計劃
(D)企業(yè)使用國家已公布淘汰的機電產(chǎn)品和超能耗標(biāo)準(zhǔn)設(shè)備，須停用或轉(zhuǎn)移
16、踐行“合作"規(guī)范的要求是( )。
(A)求同存異 (B)互助協(xié)作 (C)公平競爭 (D)不拘小節(jié)
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)
答題指導(dǎo)：
◆該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，您只能根據(jù)自己的實際狀況選擇其中一個選項作為您的答案。
◆請在答題卡上將所選擇答案的相應(yīng)字母涂黑。
17、假如你平時沒少幫助某同事，但當(dāng)你遇到困難向這個同事求助時，卻沒能得到幫助。以后，當(dāng)有人求助于你時，你會( )。
(A)絕對不會再幫助他們 (B)再幫助時需要考慮一下 (C)繼續(xù)幫助他人 (D)感覺很矛盾
18、張某與李某關(guān)系要好，彼此視為知己，只要涉及李某利益時，張某會毫不猶疑地站在李某的立場上。關(guān)于張某。你的看法是( )。
(A)贊同張某，覺得自己很像張某 (B)很欽佩，認(rèn)為張某夠仗義
(C)反對張某．覺得他缺乏獨立思考 (D)覺得張某難以理解
l9、有個外國人只身來到中國西部沙漠地區(qū)，他十年間克服重重困難植樹造林?jǐn)?shù)萬株，卻不要任何報酬。你會( )。
(A)多少覺得這個外國入古怪 (B)感到敬佩，但自己無法像他那樣做
(C)應(yīng)該號召全國人民向這個外國人學(xué)習(xí) (D)人各有志，順其自然
20、上司臨時安排你完成一項重要任務(wù)，任務(wù)又急又難，你感到完成這項任務(wù)的概率只有1％。這時你會( )。
(A)堅定信心，千方百計完成任務(wù) (B)為了避免損失，還是會推掉任務(wù)
(Cj先接受任務(wù)，完成不了再解釋
(D)接受任務(wù)，但覺得上司把完成不了的任務(wù)交給自己，多少有些刁難的味道
21、如果你是公司某部門負(fù)責(zé)人．下屬中有一個新員工，雖然他兢兢業(yè)業(yè)工作，但總不能按時完成任務(wù)，由此拖了部門后腿．影響了大家的績效獎。對這個員工．你會-( )。
(A)按制度處罰這名員工 (B)給他調(diào)換一下崗位
(C)倡導(dǎo)大家輪流幫助他提高技術(shù) (D)勸他自己主動辭職
22、在工作和生活中，總會偶遇一些具有不良習(xí)慣的人．你一般會( )。
(A)不管對方是誰或者怎么想．自己會主動勸他們改正
(B)會提醒他們改正，但不會寄希望他們短時間內(nèi)能改正
(C)只有對那些和自己關(guān)系較為密切的人，才會勸他們改正
(D)認(rèn)為這是別人的自由，自己不該去干涉、
23、每天上完班之后，你一般的感受是( )。
(A)十分勞累 (B)乏味而沮喪 (C)稍感勞累，但可以承受 (D)雖然忙，但還滿意
24、如果你只是一名公司普通工作人員，平時和朋友、同事聚會時，你一般會( )。
(A)樂意把單位的事情講給他們聽 (B)對方不問，自己從不會主動說起單位里的事情
(C)簡要說說單位里的事情 (D)對方問起單位里的事情時，會把話題岔開
25、在目前這個單位工作，你總的感覺是( )。
(A)過幾年在職務(wù)或收入上會有提高 (B)忙忙碌碌，疲于奔命
(C)早想離開了，只是沒遇到合適的機會 (D)平平淡淡，不知所從
第二部分 理論知識
(26～125題，共1 00道題，滿分為1 00分)
一、單項選擇題（26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑)
26、( )提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機會也越高。
(A)一般系統(tǒng)理論 (B)行為角色理論 (C)人力資本理論 (D)交易成本理論
27、從員工和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的維度上看，人事經(jīng)理是企業(yè)的( )。
(A沙略伙伴 (B)變革的代理人 (C)行政管理專家 (D)員工的領(lǐng)跑者
28、技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略( )。
(A)能充分調(diào)動員工生產(chǎn)積極性 (B)自下而上推動
(C)采用外延擴大再生產(chǎn)的模式 (D)注重人的潛在能力的開發(fā)
29、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是( )。
(A)企業(yè)文化 (B)生產(chǎn)技術(shù) (C)財務(wù)實力 (D)競爭策略
30、采用投資策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化類型為( )。
(A)官僚式+市場式 (B)家族式+市場式 (C)官僚式+家族式 (D)發(fā)展式+市場式
3l、( )的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。
(A)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較強 (B)所處行業(yè)發(fā)展良好、自身實力較弱
(C)所舉行業(yè)開始衰退、自身實力較強 (D)所處行業(yè)開始衰退、自身實力較弱
32、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對應(yīng)的是( )。
(A)核心層企業(yè) (B)緊密層企業(yè) (C)半緊密層企業(yè) (D)松散層企業(yè)
33、在企業(yè)集團的治理結(jié)構(gòu)中，對執(zhí)行機構(gòu)人員的聘任和設(shè)置是( )的職責(zé)。
(A)股東大會 (B)董事會 (C)經(jīng)理班子 (D)監(jiān)事會
34、狹義的人力資本的范疇不包括( )。
(A)經(jīng)理班子成員 (B)高級管理人才 (C)高級技術(shù)人才 (D)董事會的成員
35、( )人力資本戰(zhàn)略的制定和實施過程是自下而上的。
(A)指令型 (B)變革型 (C)合作型 (D)增長型
36、將勝任特征區(qū)分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征是以( )為依據(jù)進行分類的。
(A)情境的不同 (B)主體的不同 (C)內(nèi)涵的大小 (D)區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)
37、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是( )。
(A)結(jié)構(gòu)形式相同 (B)都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成
(C)都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計手段建立起來的因果關(guān)系模型
(D)既可以是概念相對單一的能力指標(biāo)．也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素
38、沙盤推演測評法中，需要在( )階段讓各個成員進入角色。
(A)被試熱身 (B)之實戰(zhàn)模擬 (C)熟悉游戲規(guī)則 (D)考官初步講解
39、每種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指個性的( )。
(A)獨特性 (B)一致性 (C)穩(wěn)定性 (A)特征性
40、文書傾向測試屬于( )測試。
(A)職業(yè)興趣 (B)職業(yè)能力 (C)職業(yè)人格 (D)學(xué)業(yè)成就
41、羅夏的墨漬測試屬于投射測試的( )。
(A)聯(lián)想法 (B)構(gòu)造法 (C)繪圖法 (D)完成法
42、關(guān)于資源約束型勞動力市場下列說法正確的是（ ）。
(A)招聘周期較短 (B)勞動者的工資較低
(C)勞動者的失業(yè)率較低 (D)勞動力需求方處于有利地位
43、父類歷史上最重要的人力資源流動是在( )之間進行的。
(A)企業(yè) (B)產(chǎn)業(yè) (C)地區(qū) (D)國家
44、選拔晉升候選人的方法中，（ ）比較適用于管理人員。
(A)配對比較法 (B)主管評定法 (C)評價中心法 (D)升等考試法
45、主管的人格和能力屬于員工流動率分析中的（ ）的因素。
(A)員工個人發(fā)展方面 (B)員工家庭生活方面
(C)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面 (D)其他影響員工流動
46、培訓(xùn)開發(fā)的實施計劃、細(xì)則、方案的制定屬于員工培訓(xùn)開發(fā)( )系統(tǒng)的工作。
(A)需求分析 (B)規(guī)劃 (C)實施管理 (D)評估反饋
47、在( )式企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)職能部門的組建模式中，計劃的內(nèi)容和進度主要根據(jù)受訓(xùn)者的空閑時間和專業(yè)水平而定。
(A)學(xué)院 (B)客戶 (C)矩陣 (D)企業(yè)辦學(xué)
48、創(chuàng)造新的工作任務(wù)和革新是采用（ ）的經(jīng)營戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項。
(A)集中策略 (B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略 (C)外部成長戰(zhàn)略 (D)緊縮投資戰(zhàn)略
49、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在( )。
(A)根據(jù)職能劃分的邊界上 (B)根據(jù)部門劃分的邊界上
(C)根據(jù)流程劃分的邊界上 (D)組織與外部要素互動關(guān)系的基礎(chǔ)上
50、從相反的方向切入進行思考屬于( )。
(A)正向思維法 (B)逆向思維法 (C)橫向思維法 (D)顛倒思維法
5l、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是( )。
(A)5分鐘一l0分鐘 (B)l0分鐘一20分鐘 (C)30分—60分鐘 (D)60分鐘—90分鐘
52、二元坐標(biāo)法的最后一個步驟是( )。
(A)列出聯(lián)想元素 (B)進行聯(lián)想和判斷 (C)進行可行性分析 (D)摘取有意義的聯(lián)想
53、費隆提出的期望理論的公式為( )。
(A)M=VxE (B)V=MxE (C)E=VxM (D)E=VxT
54、( )認(rèn)為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理要考慮員工職業(yè)生涯發(fā)展的周期性特點。
(A)利益整合原則 (B)協(xié)作進行原則 (C)時間階梯原則 (D)全面評價原則
55、職業(yè)生涯面談一般由( )或精神導(dǎo)師來對員工實施。
(A)高層經(jīng)理 (B)外聘咨詢專家 (C)員工的直接上級 (D)人力資源部門的專職人員
56、( )為人力資源管理系統(tǒng)其他工作的開展提供了依據(jù)。
(A)考評對象 (B)考評指標(biāo) (C)考評方法和程序 (D)考評結(jié)果
57、( )不屬于績效管理的方法體系。
(A)MBO (B)KPI (C)BSC (D)SWOT
58、EVA的紅利庫計劃( )。
(A)是基于績效的年度獎金計劃(B)每年期權(quán)授予量由授予對象的名義薪酬決定
(C)是一種具有延期支付性質(zhì)的“分享制”薪酬方案
(D)是基于員工創(chuàng)造的EVA計提名義薪酬，上有封頂，下無保底
59、績效測量棱鏡理論的出發(fā)點是( )。
(A)流程 (B)能力 (C)戰(zhàn)略 (D)利益相關(guān)者
60、戰(zhàn)略地圖從平衡計分卡的角度逐層制定，首先制定的是( )層面。
(A)財務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)與成長
6l、任務(wù)分工矩陣可以形成( )矩陣。
(A)任務(wù)一指標(biāo) (B)任務(wù)一職責(zé) (C)任務(wù)一部門 (D)任務(wù)一員工
62、在進行績效指標(biāo)設(shè)計時，PCI一般可以通過（ ）獲得。
(A)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解 (B)構(gòu)建崗位勝任特征模型
(C)了解員工的發(fā)展需求 (D)調(diào)查員工的工作態(tài)度
63、一般情況下：涉及年度獎金的是( )考評。
(A)月度 (B)季度 (C)半年度 (D)年度
64、( )體系強調(diào)以顧客為中心評價績效。
(A)CRM (B)MBO (C)BSC (D)六西格瑪
65、員工流動率屬于平衡計分卡中的( )指標(biāo)。
(A)財務(wù) (B)客戶 (C)內(nèi)部流程 (D)學(xué)習(xí)和成長
66、下列屬于非貨幣收益的是( )。
(A)基本工資 (B)績效工資 (C)激勵工資 (D)醫(yī)療保險
67、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會偏重（ ）。
(A)激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革 (B)研究競爭對手的成本，提高績效工資的比重
(C)以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵體系
(D)關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義
68、在薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成中，（ ）關(guān)注員工的績效水平。
(A)內(nèi)部一致性 (B)外部競爭力 (C)員工的貢獻率 (D)薪酬體系管理
69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（ ）。
(A)高薪—低責(zé)任 (B)高薪—高責(zé)任 (C)低薪—低責(zé)任 (D)低薪—高責(zé)任
70、（ ）不是工資決定理論。
(A)人力資本工資理論(B)均衡價格工資理論 (C)集體談判工資理論(D)邊際生產(chǎn)力工資理論
71、A企業(yè)員工工資比市場的平均水平高20%，但平均績效工資比市場水平高50%，該企業(yè)的做法符合了（ ）的觀點。
(A)薪酬差異理論 (B)效率工資理論 (C)信號工資理論 (D)勞動力成本理論
72、( )薪酬策略宜在經(jīng)濟蕭條時期，或企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊時期采用。
(A)跟隨型 (B)領(lǐng)先型 (C)滯后型 (D)混合型
73、對團隊成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是( )較高的人。
(A)成就需要 (B)權(quán)力需要 (C)親和需要 (D)自尊需要
74、確定經(jīng)營者的基本年薪的F模式中，中型企業(yè)的經(jīng)營者年薪是年薪基數(shù)的( )。
(A)2倍 (B)3倍 (C)4倍 (D)5倍
75、風(fēng)險抵押金的Y模式，經(jīng)營者上崗時以基本年薪的( )繳納風(fēng)險抵押金。
(A)O％ (B)50％ (C)100％ (D)200％
76、( )的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴(yán)格的規(guī)范性。
(A)自力救濟 (B)社會救濟 (C)公力救濟 (D)社會救濟和公力救濟相結(jié)合
77、用人單位自用工之日起( )未與勞動者訂立書面勞動合同的．應(yīng)向勞動者每月支付兩倍工資。
(A)超過一個月不滿一年 (B)超過三個月不滿一年
(C)超過一個月不滿半年 (D)超過一個月不滿三個月
78、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效為( )。
(A)30日 (B)60日 (C)90日 (D)1年
79、在短期工資決定模型中，當(dāng)( )時，不能達成集體談判的協(xié)議。
(A)工會上限高于雇主堅持點 (B)工會的堅持點高于雇主的堅持點
(C)雇主的堅持點高于工會的堅持點 (D)工會的堅持點高于雇主的下限
80、效率合約曲線中，效率合約是指( )。
(A)工會的無差異曲線 (B)雇主的等利潤曲線
(C)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相交的點
(D)工會的無差異曲線和雇主的等利潤曲線相切的點
8l、因簽訂或變更集體勞動合同發(fā)生爭議的處理程序首先( )。
(A)讓當(dāng)事人協(xié)商 (B)上報勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)
(C)向政府報告情況 (D)上報勞動爭議仲裁處理機構(gòu)
82、勞工問題不是個體性現(xiàn)象體現(xiàn)了勞工問題的( )。
(A)客觀性 (B)豐觀性 (C)社會性 (D)歷史性
83、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于( )。
(A)勞資沖突 (B)重大勞動爭議(C)重大勞動安全事故 (D)重大勞動衛(wèi)生事故
84、領(lǐng)導(dǎo)對工作限制過多屬于工作組織中( )類的壓力源。
(A)工作本身因素 (B)組織中的角色 (C)組織中的人際關(guān)系 (D)組織結(jié)構(gòu)與氣候
85、工作滿意度下降是工作壓力消極作用的( )癥狀。
(A)生理 (B)心理 (C)行為 (D)結(jié)果
二、多項選擇題（86～125題，每題1分，共40分。每題有多個答案正確，請在答）題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑。錯選1少選、多遠，均不得分）
86、（ ）屬于現(xiàn)代管理時期的研究重點。
(A)生產(chǎn)安全與健康 (B)工作程序科學(xué)化 (C)作業(yè)操作合理化
(D)實行有差別的計件工資 (E)組織內(nèi)的人際關(guān)系管理
87、在人力資源初級階段，人事部門（ ）。
(A)是重要的決策部門 (B)具有半獨立的地位 (C)既具參謀型又具決策性
(D)只承擔(dān)服務(wù)于咨詢職能 (E)是企業(yè)提升核心競爭力的動力源
88、關(guān)于企業(yè)集團下列說法正確的是（ ）。
(A)以母公司為主體 (B)具有多層次結(jié)構(gòu) (C)以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶
(D)本身是法律主體，承擔(dān)民事責(zé)任 (E)是多個法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體
89、監(jiān)事會的權(quán)力包括（ ）。
(A)財務(wù)的檢查審核權(quán) (B)聘用經(jīng)理班子的權(quán)力
(C)對公司實施日常管理的權(quán)力 (D)對經(jīng)理人員業(yè)務(wù)執(zhí)行情況的檢查權(quán)
(E)對損害公司利益的玩忽職守者有權(quán)提出罷免意見
90、歐美型的組織形式包括（ ）。
(A)經(jīng)理會—公司—工廠 (B) 集團會長—公司—工廠
(C) 母公司—子公司—工廠 (D) 集團本部—事業(yè)部—工廠
(E) 集團會長—營運委員會—子公司—工廠
91、一般而言，（ ）屬于人類資本戰(zhàn)略控制和評估階段的工作。
(A)控制和糾正偏差 (B)監(jiān)控效益和評估偏差(C)讓全體員工對戰(zhàn)略進行全面透徹的了解
(D)將戰(zhàn)略分解為幾個實施階段，確定分階段的目標(biāo)
(E)將人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃納入進企業(yè)的正常運行軌道，轉(zhuǎn)化為員工的實際行動
92、關(guān)于勝任特征下列說法正確的是( )。
(A)勝任特征只針對個體 (B)勝任特征是可衡量的 (C)勝任特征具備可比較性 (D)勝任特征是對工作的基本要求 (E)勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認(rèn)知
93、公文筐測試的缺點包括( )。
(A)不夠經(jīng)濟．投入的精力和費用較多 (B)被試者之間的表現(xiàn)可能會相互影響
(C)被試的能力受到口頭表達能力的影響 (D)參加測試的人數(shù)不能過多，要控制在20以內(nèi) (E)如果用于外部招聘測試，試題對被試的發(fā)揮影響較大
94、心理測試當(dāng)中。相同的測試條件包括( )。
(A)相同的題目 (B)相同的指導(dǎo)語 (C)相同的時間限制 (D)相同的測試環(huán)境
(E)相同的評分標(biāo)準(zhǔn)
95、( )屬于企業(yè)吸引人才的保持工作、學(xué)習(xí)和生活平衡的因素。
(A)為員工提供有創(chuàng)造性的工作機會 (B)為員工提供技能橫向發(fā)展的工作機會
(C)為員工提供離單位距離很近的職工宿舍 (D)單位有自辦幼兒園解決員工子女入托問題 (E)在公司經(jīng)營效益欠佳的情況下，盡可能采取措施降低員工的辭退率
96、在預(yù)備性面試中，人力資源部的職責(zé)包括( )。
(A)篩選簡歷 (B)進行職業(yè)心理測試 (C)注意求職者的非語言行為 (D)注意求職者的儀表氣質(zhì)是否符合崗位要求 (E)通過結(jié)構(gòu)化面試等方法作出最終的錄用決定
97、內(nèi)部晉升的優(yōu)勢包括( )。
(A)減少雇用新員工的成本 (B)保持企業(yè)工作的連續(xù)性 (C)避免專業(yè)人才的流失 (D)避免員工之間產(chǎn)生矛盾 (E)有利于引進新的思想和方法
98、對晉升結(jié)果進行評估的方法包括( )。
(A)面談法 (B)評價法 (C)歸類法 (D)回歸分析法 (E)聚類分析法
99、虛擬培訓(xùn)組織模式的運作要遵循的原則是( )。
(A)經(jīng)理對員工學(xué)習(xí)負(fù)主要責(zé)任 (B)培訓(xùn)師具有培訓(xùn)專家和職能專家兩個角色
(C)在工作中而不是在課堂上進行有效的學(xué)習(xí) (D)培訓(xùn)對象更為廣闊，包括企業(yè)的相關(guān)利益者 (E)經(jīng)理和員工的關(guān)系對將培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換為工作績效起著重要作用
100、組織學(xué)習(xí)是在（ ）層次上進行的。
(A)個人 (B)團隊 (C)部門 (D)組織 (E)社會
101、創(chuàng)新活動中提出問題的過程包括（ ）。
(A)發(fā)現(xiàn)問題 (B)尋找資料 (C)弄清問題 (D)轉(zhuǎn)化問題 (E)解決問題
102、受到自身經(jīng)驗約束而形成的思維障礙包括（ ）。
(A)習(xí)慣性思維障礙 (B)權(quán)威型思維障礙 (C)從眾型思維障礙 (D)書本型思維障礙
(E)自我中心型思維障礙
103、主體附加法使用了（ ）。
(A)缺點列舉法 (B)焦點法 (C)希望點列舉法 (D)二元坐標(biāo)法 (E)逆向轉(zhuǎn)換型技法
104、屬于管理人員對培訓(xùn)高支持水平的活動包括（ ）。
(A)同意員工參加培訓(xùn) (B)與員工面談，了解員工的培訓(xùn)感受
(C)重新安排工作計劃，讓員工有時間參加培訓(xùn)
(D)作為培訓(xùn)指導(dǎo)者參加培訓(xùn)計劃，促進培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)移
(E)和員工共同制定培訓(xùn)目標(biāo)，提出要解決的問題，隨時了解培訓(xùn)的進度
105、職業(yè)選擇和準(zhǔn)備階段，組織的任務(wù)包括（ ）。
(A)做好招聘、選拔和安置工作 (B)組織新員工的入職培訓(xùn) (C)為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展咨詢 (D)幫助員工確定長期的貢獻區(qū) (E)考察和評定新員工，達成可行的心理契約
106、目標(biāo)管理的過程中，（ ）。
(A)主管人員應(yīng)當(dāng)將精力放在綜合性管理上 (B)員工達成目標(biāo)主要靠上級領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督和管理 (C)下級部門和員工要無條件服從上級分配的分目標(biāo)
(D)在考評過程中，要針對各級目標(biāo)的完成情況給予相應(yīng)的獎勵或懲罰
(E)根據(jù)上一期考評結(jié)果，結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的實際情況制定新的目標(biāo)
107、關(guān)于戰(zhàn)略地圖下列說法正確的是（ ）。
(A)戰(zhàn)略地圖可以提煉企業(yè)層面的KPI (B)戰(zhàn)略地圖用于描述組織如何確定內(nèi)部發(fā)展戰(zhàn)略
(C)戰(zhàn)略地圖在企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)實際工作之間搭建了橋梁
(D)并不是每個戰(zhàn)略性衡量項目都可以用一個或數(shù)個績效指標(biāo)來衡量
(E)通過戰(zhàn)略地圖可以把企業(yè)的戰(zhàn)略分解為一系列的戰(zhàn)略性衡量項目
108、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的( )歸納而成的。
(A)崗位描述 (B)崗位職責(zé) (C)工作內(nèi)容 (D)任職要求 (E)工作條件
109、下列屬于績效管理委員會職責(zé)的是（ ）。
(A)領(lǐng)導(dǎo)和推動企業(yè)的績效管理工作 (B)解釋現(xiàn)行的績效管理方案的具體規(guī)定
(C)負(fù)責(zé)對KPl考核執(zhí)行情況進行監(jiān)督和檢查 (D)負(fù)責(zé)匯總許算績效分值并形成績效考核報告 (E)隨時處理涉及績效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事例
110、一般而言，會將（ ）作為組織領(lǐng)導(dǎo)人對應(yīng)的績效考評。
(A)KPI (B)PRI (C)WAI (D)PCI (E)NNI
111、在績效反饋面談的過程中，（ ）。
(A)要保持面談過程的嚴(yán)肅氣氛 (B)主要討論未完成的工作目標(biāo)情況
(C)要圍繞優(yōu)勢和不足，存在的問題進行深入討論
(D)與員工圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進行討論，提出培訓(xùn)開發(fā)的需求
(E)對員工提出的需要上級給予的幫助和支持進行討論并提出具體建議
112、在績效矩陣中，員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于（ ）。
(A)個人的績效評價等級 (B)市場的總體薪酬水平 (C)績效評價等級劃分的個數(shù)
(D)個人在工資浮動范圍中的位置 (E)員工工資與市場工資的比較比率
113、（ ）屬于長期激勵的薪酬制度。
(A)獎金 (B)股票期權(quán) (C)期股 (D)員工持股計劃 (E)團隊獎金
114、下列說法正確的是（ ）。
(A)以投資促進發(fā)展的戰(zhàn)略適合正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)
(B)合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)傾向以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
(C)處于衰退階段的企業(yè)著重成本控制，薪酬水平低于市場水平
(D)采用保持利潤與保護市場戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬水平會明顯高于市場水平
(E)正常發(fā)展至成熟階段的企業(yè)注重薪酬體系的完善，突出內(nèi)部一致性，保持一定競爭力。
115、工會提高工資的方法一般有（ ）。
(A)提高工資標(biāo)準(zhǔn) (B)改善對勞動的需求 (C)限制勞動力供給
(D)組織部分工人參與談判 (E)消除雇主在勞動力市場的壟斷
116、主要依靠內(nèi)在因素進行滿足的需要包括（ ）。
(A)生理需要 (B)安全需要 (C)社會需要 (D)自尊的需要 (E)自我實現(xiàn)的需要
117、股票期權(quán)贈與計劃的內(nèi)容一般包括（ ）。
(A)確定期權(quán)的獲受人 (B)權(quán)利變更和喪失的規(guī)定 (C)股票期權(quán)的贈與時機和數(shù)目
(D)股票期權(quán)行權(quán)所需股票來源渠道 (E)股票期權(quán)的價值和現(xiàn)金收入的比例
118、S模式和B模式規(guī)定，期股激勵的對象主要是（ ）。
(A)董事長 (B)總裁 (C)總經(jīng)理 (D)中層經(jīng)理 (E)技術(shù)人員
119、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪酬設(shè)計（ ）。
(A)外派人員 (B)高層管理者 (C)銷售人員 (D)行政管理人員
(E)專業(yè)技術(shù)人員
120、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)貫徹的“三方原則”中的三方是指（ ）。
(A)員工 (B)人力資源部 (C)同級工會代表 (D)用人單位代表 (E)勞動行政部門代表
121、（ ）的情況下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(A)勞動者患病后不能從事原有工作 (B)用人單位和勞動者就試用期發(fā)生爭議
(C)用人單位未按勞動合同約定及時支付勞動者勞動報酬
(D)用人單位違章指揮，強令冒險作業(yè)危及勞動者的人身安全
(E)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動
122、勞動力需求的工資彈性取決于（ ）。
(A)工會的談判能力 (B)企業(yè)總成本的增長率 (C)產(chǎn)品需要的價格彈性
(D)其他要素投入的供給彈性 (E)生產(chǎn)過程中其他要素投入替代勞動力的難易程度
123、企業(yè)突發(fā)事件預(yù)警信息包括（ ）。
(A)財務(wù)指標(biāo) (B)出勤率 (C)勞動爭議 (D)生產(chǎn)率變動趨勢 (E) 人力資源流動率
124、企業(yè)社會責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)（SA8000）對我國的消極影響體現(xiàn)在（ ）。
(A)加劇勞資雙方的沖突(B)降低企業(yè)利益相關(guān)者的滿意度(C)降低我國國際貿(mào)易的比較優(yōu)勢
(D)可能成為我國出口面臨的新的非關(guān)稅貿(mào)易壁壘
(E)損害企業(yè)品牌價值，降低企業(yè)長期的市場競爭力
125、交互作用模式認(rèn)為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（ ）。
(A)壓力源存在 (B)工作的時間延長 (C)個人面對的決策頻率較大
(D)個人不能對壓力源進行有效應(yīng)對 (E)個人感覺到對自己需要和動機的威脅
一、簡答題（本題共2題，第1小題10分，第2小題11分，共21分）
得分
評分入
1、某工廠準(zhǔn)備對生產(chǎn)流程進行創(chuàng)新，初步分析認(rèn)為分揀環(huán)節(jié)是整個生產(chǎn)線的速度瓶頸，下一步打算用5W1H法進行深入檢查，該工廠在檢查時應(yīng)該提出哪些問題？（10分）
得分
評分入
2、什么是同工同酬？《勞動合同法》中關(guān)于同工同酬有哪些具體規(guī)定？（11分）
二、綜合分析題（本題共4題，第1小題25分，第2小題20分，第3小題16分，第4小題18分，共79分）
得分
評分入
1、A企業(yè)是B集團公司的協(xié)作企業(yè)，主要承擔(dān)B集團某些產(chǎn)品的零部件生產(chǎn)業(yè)務(wù)，不參與產(chǎn)品的設(shè)計和創(chuàng)新過程。A企業(yè)80%的業(yè)務(wù)量來自于B集團，B集團通過精細(xì)化預(yù)算和采購管理，使A企業(yè)為其加工所獲得的利潤控制在15%左右。
根據(jù)上述情境，請回答以下問題：
（1）A企業(yè)采取哪種人力資源管理策略較為合適？使用這種策略的企業(yè)在人力資源管理方面具有哪些特點？（9分）
（2）B集團公司可以通過采取哪些方式來加強對A公司的制約和控制？（8分）
（3）A企業(yè)如果繼續(xù)按目前的戰(zhàn)略發(fā)展，主要存在哪些弊端？（8分）
得分
評分入
2、C公司計劃對行政部經(jīng)理這一職位進行內(nèi)部公開競聘。
請回答以下問題：
（1）該職位是否適合進行內(nèi)部競聘，為什么？（4分）
（2）在正式競聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分）
（3）在對申請對象進行篩選時，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分）
得分
評分入
3、D集團公司得到上級單位指示，要求改企業(yè)必須滿足上級下達的環(huán)保指標(biāo)，否則會受到嚴(yán)厲處罰，情況嚴(yán)重的要追究企業(yè)的法律責(zé)任。為此，該企業(yè)計劃對下屬的工業(yè)企業(yè)增加環(huán)保指標(biāo)的考核。
請回答：D公司在環(huán)?？己梭w系的構(gòu)建過程中應(yīng)注意哪些問題？（16分）
得分
評分入
4、E公司為了提高員工的歸屬感和認(rèn)同感，為銷售部門的員工設(shè)計了一套福利保險方案，如表1所示。
表1 E公司福利保險方案
職位級別 | 必選項目 | 自選項目（最多選擇兩項） |
銷售總監(jiān) | 1、年假 2、養(yǎng)老保險 3、醫(yī)療保險 4、工傷保險 5、生育保險 6、交通補助：3000元／月 7、通訊補助：1000元／月 8、伙食補助：免費工作餐 | l、旅游福利：每年總費用不超過15000元。 2、培訓(xùn)福利：報銷培訓(xùn)費用，每年不超過15000元。 3、EAP服務(wù)包：價值8000元。
|
銷售經(jīng)理 | 1、年假 2、養(yǎng)老保險 3、醫(yī)療保險 4、工傷保險 5、生育保險 6、伙食補助：免費工作餐 | l、培訓(xùn)福利：報銷圖書或培訓(xùn)費，每年不超過2000元。 2、通訊補助：2000元／年。 3、EAP服務(wù)包：價值2000元。 |
銷售員 | l、年假 2、養(yǎng)老保險 3、醫(yī)療保險 4、工傷保險 5、生育保險 | l、每年提供的價值100元的生日蛋糕。 |
【情境】
AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理．公司將全國市場劃分為8個管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。
AVE公司在國內(nèi)主要的競爭對手是PKD公司，兩家公司共占有國內(nèi)90%以上的市場份額。在過去，兩家公司的競爭實力比較接近，占有的市場份額也相對穩(wěn)定，差距不大。但是在最近5年，PKD公司加快了產(chǎn)品研發(fā)速度，在產(chǎn)品的設(shè)計上更加注重不同行業(yè)的用戶差異和用戶體驗，兩家公司逐漸拉開了差距，當(dāng)前PKD公司占有了國內(nèi)60％左右的市場，而AVE公司的客戶大量流失，只占有30％左右的市場．利潤也大幅下滑。
隨著公司業(yè)績的不斷下滑，AVE公司的高層逐漸意識到，創(chuàng)新能力不足是公司競爭能力下降的主要原因，組織變革勢在必行。半年前．為了改變公司的現(xiàn)狀，董事會特地聘請了一位新的總經(jīng)理欒義亭，他在本行業(yè)有著豐富的管理經(jīng)驗，將作為公司戰(zhàn)略變革的主要推行者。公司的幾位創(chuàng)業(yè)者(同時也是公司的股東、董事會成員)目前均不在公司擔(dān)任具體的管理職位，幾位副總經(jīng)理分別分管技術(shù)與生產(chǎn)、財務(wù)、市場和行政，均是公司元老級的管理人員。董事會對新來的總經(jīng)理的工作非常支持，多次要求公司的各級管理者盡可能配合欒總的工作。
您(魏少杰)是該公司的人力資源總監(jiān)，直接主管是公司總經(jīng)理欒義亭，您在公司總部有5位直接下屬，分別是勞動關(guān)系經(jīng)理、招聘經(jīng)理、績效經(jīng)理、薪酬經(jīng)理和培訓(xùn)經(jīng)理，另外在8家分公司分別設(shè)有人力資源經(jīng)理和助理各一名。
現(xiàn)在是2011年11月20日下午14：00，您剛剛參加完3天的封閉會議歸來，到分公室處理累積下來的電子郵件和電話留言等信息文件，17：00還有一個重要的會議需要您主持，因此您必須在3個小時內(nèi)處理好這些文件。在這3個小時里．沒有任何人來打擾您。好，現(xiàn)在可以開始工作了，祝您一切順利!
【任務(wù)】
請您查閱文件筐中的各種文件，并用如下文件處理列表作為樣例，給出您對每個公文的處理思路，并做出書面表述。
具體答題要求是：
l、請您給出處理問題的思路，并準(zhǔn)確、詳細(xì)地寫出您將要采取的措施及意圖。
2、在處理文件的過程中，請認(rèn)真閱讀情境和十個文件的內(nèi)容，注意文件之間的相互聯(lián)系。
3、在處理每個具體文件時，請重點考慮以下內(nèi)容：
(1)需要收集哪些資料；
(2)需要和哪些部門或人員進行溝通；
(3)需要您的下屬做哪些工作；
(4)應(yīng)采取何種具體處理辦法；
(5)您在處理這些問題時的權(quán)限和責(zé)任。
4、問題處理可能出現(xiàn)不同的結(jié)果，這種情況下要針對各種情況給出相應(yīng)的處理辦法。
【處理列表示例】
文件的處理列表
1、許諾對方三日內(nèi)給出答復(fù)。
2、聯(lián)系相關(guān)部門進行磋商，制定應(yīng)對方案。
3、將討論的方案上報主管領(lǐng)導(dǎo)，等待上級批示。
﹎﹍
【文件一】
類 別：電子郵件
來件入：柯麗琴 招聘經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月17日
魏總：
我最近統(tǒng)計了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒到年底總結(jié)匯報的時間．但我覺得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報一下。公司近年來業(yè)務(wù)下滑，發(fā)展趨勢不容樂觀。員工的離職率．尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術(shù)人員的離職率由6％增至12％，而高級技術(shù)人員的離職率更是達到了歷史的最高點，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實情況。我們公司的技術(shù)專業(yè)性比較強，如果技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實如此，這對公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時間與我討論此事。
文件一的處理列表
處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
【文件二】
類 別：電子郵件
來件入：唐 林 培訓(xùn)經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月18日
魏思；
前段時間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實力與競爭對手相比已經(jīng)有了明顯的差距，這幾年我們在新產(chǎn)品開發(fā)商基本是被競爭對手牽著走，大都是在模仿，沒有自己的特點。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個重要因素，如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個部門自然出不了仃么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識與管理模式，進而在績效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個想法方案化，如果您有時間，請隨時與我聯(lián)系。
文件二的處理列表
處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
【文件三】
類 別：電子郵件
來件人：張 凌 技術(shù)研發(fā)一部經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源部總監(jiān)
日 期：11月18日
魏總，您好!
看件事我要代表我們部門通過人力資源部向公司的管理層申訴。
今年3月，我們部門和公司簽訂了DGVC新產(chǎn)品的研發(fā)合同，在合同中規(guī)定，如果我們部門能在今年12月份前完成，公司會獎勵我們50萬元的研發(fā)獎金。對這個項目，我們部門可以說是全力投入，這幾年我們在技術(shù)研發(fā)上一直落后于PKD，大家都憋著一口氣，希望通過這個項目的研發(fā)成功打個翻身仗。員工們幾乎是天天加班加點進行研發(fā)和調(diào)試。就在我們即將提前完成項目時，公司突然叫停了這個項目，原因是PKD公司已于今年9月份完成了類似產(chǎn)品的研發(fā)，并在l0月份成功推出了新產(chǎn)品。因此公司認(rèn)為沒有必要繼續(xù)對項目進行投入，同時也取消了對我們的獎勵。此事對我們員工的打擊很大，并不完全是獎金的問題，關(guān)鍵是影響了我們對公司的信任。我們覺得公司應(yīng)當(dāng)在大方向上給我們明確的指示．對競爭對手的情況也應(yīng)該了解得更加透徹，不能讓我們部門來承擔(dān)這些后果，使我們員工大半年的辛苦付之東流。同時公司也不能單方面停止合同，對員工要做到畜而有信。具體的情況希望能和您面談，希望您盡快安排時間。謝謝!
文件三的處理列表
處理步驟列表：（請做出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答）
【文件四】
類 別：電子郵件
來件人：崔攀嶺 薪酬經(jīng)理
收件人：魏少杰 人力資源驄監(jiān)
日 期：11月19日
魏總：
最近我們進行了薪酬市場調(diào)查．有一個情況要向您匯報一下。從市場調(diào)查的結(jié)果來看，我們公司的一些崗位，如行政、銷售等崗位的薪酬水平均處于市場的中、高位，具有較強的市場競爭力，但公司的技術(shù)和研發(fā)崗位．雖然從數(shù)據(jù)上看薪酬水平較高，但與我們的主要競爭對手PKD公司相比差距越來越大．一般技術(shù)人員的薪酬，PKD要比我們高30％左右，高級技術(shù)人員的差距更大，另外PKD于今年在公司內(nèi)部推行了技術(shù)人員持股計劃，這對他們的技術(shù)人員的激勵作用很大，甚至我們的一些技術(shù)人員也被吸引過去。從前年開始，我們一直向公司高層反映技術(shù)人員的薪酬競爭力下降的問題，但公司由于財務(wù)成本等方面的原因，一直沒有什么回饋。如果這種差距繼續(xù)擴大，我們技術(shù)人員隊伍的穩(wěn)定性會受到很大的威脅。上周公司的管理干部會議上
粵公網(wǎng)安備 44190002001278
