怎樣做一個是成功的人力資源管理者

怎樣做一個是成功的人力資源管理者。

人力資源培訓管理在企業(yè)管理中的作用日顯重要，但如何才能更好的發(fā)揮其作用，有的人說績效管理是人力資源管理的核心，但是如何實現(xiàn)績效管理的真正作用，達到組織和個人的雙贏呢？績效管理成了一個世界級的難題，于是有了'績效毀了SONY'.有人說培訓很重要，要想做好人力資源工作，一定要搞好對人員的培訓，但是培訓又常常沒有效果，使得培訓費用打水漂；老板說沒用，不能為企業(yè)創(chuàng)造價值；員工說訓了也白訓，沒有施展空間和土壤。又有人說要想搞好企業(yè)的人力資源管理工作，第一管一定要把好招聘，說是要選好人，但是這個'好人'如何衡量，什么樣的人算是'好人'，有人會說是'合適的就是最好的'，那么什么樣的才算是合適的一系列的問題擺在了人力資源工作者的面前，我們的工作到底如何開展？

這是很多的人力資源經(jīng)理感慨的問題，因為每個模塊都很專業(yè)，工作人員也都很賣力，為什么工作還是沒有效果？究其原因其實是各個模塊都各自唱自己的'歌'的結(jié)果，沒有發(fā)揮其協(xié)同作用。企業(yè)文化倡導什么，反對什么，其實在人力資源管理當中也應該體現(xiàn)，但是往往企業(yè)在實際操作中就各自為政了。比如，某企業(yè)在企業(yè)文化中宣揚創(chuàng)新，但在績效中卻不允許出任何錯誤；在企業(yè)文化中倡導忠誠與誠實、守信，但在企業(yè)晉升中往往提拔的卻不是符合這些條件的人……試想，這樣的人力資源管理會讓員工感覺滿意嗎，會讓企業(yè)得到發(fā)展嗎？

所以，我們的人力資源工作者一定要注意人力資源管理各模塊的協(xié)調(diào)、統(tǒng)一和方向一致性。比如：企業(yè)文化倡導創(chuàng)新，那我們在績效管理當中也應相應的體現(xiàn)鼓勵創(chuàng)新的內(nèi)容，在薪酬設(shè)計中也應將創(chuàng)新能力及相關(guān)工作體現(xiàn)進去，在培訓中就要加強這方面意識的引導和能力的培養(yǎng)，在職位晉升中就要體現(xiàn)這種能力的價值，在招聘中就要注重這方面思維的篩選等等。也就是說，所有的工作都應該圍繞一個主體開展，如果我們在實際工作中都想體現(xiàn)各自的專業(yè)與特長，那么最終的結(jié)果很可能就是不專業(yè)。只有步調(diào)一致，我們的績效才會被員工認同，被老板接納；只有步調(diào)一致，我們的培訓才不會被老板說沒有效果，被員工說沒有施展的空間和土壤，培訓費的投入才不會白花；只有步調(diào)一致，我們的招聘才會更切合業(yè)務(wù)，更符合企業(yè)文化；只有步調(diào)一致，才能真正提升人力資源管理在企業(yè)管理中的價值，才能達到提升組織績效的目的，才能提升企業(yè)和員工對人力資源管理的認同！也只有這樣的人力資源管理才稱的上是真正的人力資源管理