2011年5月人力資源管理師二級真題【簡答題】

2011年5月人力資源管理師二級真題簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）
1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?（14分）
P14一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來:
1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;
2存在過多的委員會;
3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者;
4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)
企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動階段4控制階段.
2．簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）
企業(yè)進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟
1、競賽組織人員將參賽者分成若干個小組，由小組來做最終決策；
2、假定一種需要作出決策的情況；
3、在指定的時間內(nèi)；
4、裁判將各個參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來；
5、裁判測算各個決策對公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者；
6、重復(fù)第4步、第5步，直到比賽結(jié)束；
7、比賽結(jié)束結(jié)束后召開評比會。
3．簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）
P360
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：   
（1）工資協(xié)議的期限；                  (2分)
（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；               (2分)
   （3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；               (2分)
   （4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；                  (2分)
   （5）工資支付辦法；                           (2分)
   （6）變更、解除工資協(xié)議的程序；                      (2分)
   （7）工資協(xié)議的終止條件；                          (2分)
   （8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；                            (2分)
   （9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。                   (2分)
二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：
(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?
(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?
 (3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?
(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?
(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。
請根據(jù)本案例回答下列問題：
該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)
該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試
該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)
?第一個問題屬于背景性問題；                 （2分）
?第二個問題屬于思維性問題；        （2分）
③第三個問題屬于壓力性問題；           （2分）
④第四個問題屬于情境性問題；                      （2分）
⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。               （2分）
(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)
①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；      （2分）
②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。  （2分）
2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?（4分）
要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。  （4分）
（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
①對銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)。  （2分）
②理論驗證。                         （2分）
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。       （2分）
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。                 （2分）
（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）
  ①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；        （2分）
  ②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；  （2分）
③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。  （2分）
（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分）
銷售額、銷售額增長率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4分）
3．某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：
一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?（12分）
①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（2分）
②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理；                    （2分）
③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)；    （2分）
④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； （2分）
⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。         （2分）
⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。  （2分）
（2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）
①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）
②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。  （2分）
③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。            （2分）
④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。 （2分）


2011年5月人力資源管理師二級真題答案
一、簡答題（本題共3題，第1小題14分，第2小題14分，第3小題16分，共44分）
1．企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?（14分）
P14
一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部的不協(xié)調(diào)會從以下幾方面表現(xiàn)出來:
1各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突;
2存在過多的委員會;
3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時的裁判和調(diào)解者;
4組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能,全靠某個有特殊地位的人或權(quán)威來協(xié)調(diào)
企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程:1擬定目標(biāo)階段2規(guī)劃階段3互動階段4控制階段.

2．簡述企業(yè)在進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟．（14分）
企業(yè)進(jìn)行管理技能培訓(xùn)時，開展決策競賽的具體步驟
1、競賽組織人員將參賽者分成若干個小組，由小組來做最終決策；
2、假定一種需要作出決策的情況；
3、在指定的時間內(nèi)；
4、裁判將各個參賽組的決策記錄在專門的表格上并集中起來；
5、裁判測算各個決策對公司的影響后將結(jié)果反饋給比賽者；
6、重復(fù)第4步、第5步，直到比賽結(jié)束；
7、比賽結(jié)束結(jié)束后召開評比會。

3．簡述工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容．（16分）
P360
工資集體協(xié)商的主要內(nèi)容包括：   
（1）工資協(xié)議的期限；                  (2分)
（2）工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和工資分配形式；               (2分)
   （3）職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度；               (2分)
   （4）獎金、津貼、補(bǔ)貼等分配辦法；                  (2分)
   （5）工資支付辦法；                           (2分)
   （6）變更、解除工資協(xié)議的程序；                      (2分)
   （7）工資協(xié)議的終止條件；                          (2分)
   （8）工資協(xié)議的違約責(zé)任；                            (2分)
   （9）雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項。                   (2分)

二、綜合題(本題共3題，第1小題16分，第2小題20分，第3小題20分共56分)
1．某知名家用電氣公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗并受過面試能培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的減d面試進(jìn)入尾聲，這時面試考官會給應(yīng)聘者一定時間，由應(yīng)聘者提幾個自己關(guān)心的問題。面試結(jié)后，面試考會立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個題目：
(1)請問您在哪些單位實習(xí)過?
(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評價標(biāo)準(zhǔn)是什么?
 (3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個問題?
(4)如果您的上司給您一項任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會怎么做?
(5)請舉一個例子，說明您如何兌現(xiàn)對他人的承諾。
請根據(jù)本案例回答下列問題：
該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試?(2分)
該公司采用的是結(jié)構(gòu)化面試
該公司在復(fù)試中提出的5個問題各屬于哪種類型的面試題?(10分)
?第一個問題屬于背景性問題；                 （2分）
?第二個問題屬于思維性問題；        （2分）
③第三個問題屬于壓力性問題；           （2分）
④第四個問題屬于情境性問題；                      （2分）
⑤第五個問題屬于經(jīng)驗性問題。               （2分）

(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點?(4分)
①有利于預(yù)測應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度；      （2分）
②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實情況。  （2分）

2．某知名家具公司的產(chǎn)品銷售一直采用代理商模式。隨著競爭環(huán)境的變化，公司高層領(lǐng)導(dǎo)決定在保留原有營銷方式的同時，組建一支屬于自己的專職營銷隊伍。去年公司正式組建了銷售部，招聘了20名推銷員。經(jīng)過一年多的努力，這些人員給公司帶來了較好的銷售業(yè)績，但是對這些推銷員的考評工作卻未走上正軌。人力資源部經(jīng)理經(jīng)過近一個月的時間為推銷員設(shè)計了一套包含20多項指標(biāo)的績效考核體系。在征詢意見時，銷售部經(jīng)理認(rèn)為，這套體系所包含的指標(biāo)過多過雜，需要進(jìn)行認(rèn)真的推敲與修改。

請結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）在設(shè)計推銷員績效指標(biāo)體系時，可采用哪些具體方法?（4分）
要素圖示法、問卷調(diào)查法、個案研究法、面談法、經(jīng)驗總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴法等。  （4分）
（2）在確定推銷員績效指標(biāo)時，一般可包括哪些工作步驟?（8分）
①對銷售人員進(jìn)行工作崗位分析，初步確定績效考評指標(biāo)。  （2分）
②理論驗證。                         （2分）
③進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。       （2分）
④進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。                 （2分）

（3）該公司推銷員的績效指標(biāo)太多，該如何進(jìn)行調(diào)整?（4分）
  ①刪除與銷售人員工作目標(biāo)不符合的指標(biāo)；        （2分）
  ②比較各指標(biāo)與銷售業(yè)績的貢獻(xiàn)度，刪除貢獻(xiàn)度小的指標(biāo)；  （2分）
③合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的指標(biāo)劃歸到更高的類別指標(biāo)。  （2分）

（4）雖然需要調(diào)整該公司推銷員的績效指標(biāo)，但是有些指標(biāo)是必不可少的，請列舉至少四項適用于推銷員的KPI?（4分）
銷售額、銷售額增長率、銷售費(fèi)用、服務(wù)態(tài)度、客戶投訴率、合同履行率等。（4分）

3．某大型國有企業(yè)實行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛鉤”的工資獎金分配制度。其具體內(nèi)容如下：
一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10～12個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競爭的前提下，該企業(yè)對科研人員實行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資制，管理人員實行職務(wù)工資制，工人實行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。
二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎金是崗位工資的1—3倍。這種加大獎金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開工資分配的差距。
請結(jié)合本案例回答以下問題：
（1）該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎金分配制度有哪些優(yōu)點?（12分）
①“四掛鉤”工資獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，是一種綜合平衡性的工資獎金分配體系；（2分）
②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對不同崗位的員工工資獎金進(jìn)行分類管理；                    （2分）
③將每類崗位細(xì)分為10～12等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動差別和員工的實際貢獻(xiàn)；    （2分）
④該企業(yè)工資獎金分配制度重點突出，偏重于科技人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場中具有更強(qiáng)的競爭力； （2分）
⑤采用加大獎金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵員工不斷提高自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長。         （2分）
⑥鼓勵公平競爭，對科技人員實施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動態(tài)化管理。（2分）

（2）您對完善該企業(yè)的工資獎金分配制度還有哪些更好的建議?（8分）
①掌握市場同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競爭力。（2分）
②不斷完善績效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對內(nèi)公平性。  （2分）
③在貫徹薪資制度的過程中會遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，逐步加以完善。            （2分）
④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計劃等。 （2分）