2009年11月人力資源管理師二級真題【簡答題】

 一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）
1、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）  P86
企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序：
（1）準備階段（1分）
①收集必要的資料；（1分）
②組織強有力的測評小組；（1分）
③制定測評方案。（1分）
（2）實施階段（1分）
測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。
①測評前的動員；（1分）
②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）
③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。（1分）
（3）測評結果調整（1分）
①分析引起測評結果誤差的原因；（1分）
②正確選擇處理測評結果的分析方法；（1分）
③對測評的數據進行處理。（1分）
（4）綜合分析測評結果（1分）
①描述測評結果；（1分）
②對測評對象進行分類；（1分）
③對測評結果進行分析。（1分）
2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分） P197
訪談法的具體步驟：
（1）明確要采集的信息。               （3分）
（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。         （3分）
（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。  （3分）
（4）全面實施訪談。              （3分）
（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。  （3分）  
3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分） P255
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
（1）工作產出是否為最終產品。（3分）
（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。
（3分）
（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。  （3分）
（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。          （3分）
（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。  （3分）
二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。
請根據本案例，回答以下問題：
（1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）
（1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法：
①人力資源信息庫                         （2分）
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：
a.技能清單                                 （1分）
b.管理才能清單                                  （1分）
②管理人員接替模型                           （2分）
③馬爾可夫模型                                   （2分）
（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）  
①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2分）
②如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）
③如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）
④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）
⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）
⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）
2、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據本案例，回答以下問題：
（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）
 ?首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。（2分）
?從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于管理人員，對市場營銷、生產、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）
?從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（2分）
?沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整業(yè)員工薪資水平。      （2分）  
（2）一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）
科學合理的薪資制度應體現的基本要求：
?員工的薪資分配必須體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現戰(zhàn)略目標的重要支撐點。                       （2分）
?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。        （2分）
?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。   （2分）
?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。      （2分）
?企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。                 （2分）  
3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。
請根據本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）
①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。                               （2分）
②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2）
③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。   （2分）
④調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。          （2分）
⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。                           （2分）
A.如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。             （2分）
B.如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 2分）
建議：
①在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：
A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。       (1分)
B.在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。  (1分)
②分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：
A.企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。 (1分)
B.企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。                (1分)

2009年11月人力資源管理師二級真題答案
 一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）
1、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。（16分）
 P86
企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序：
（1）準備階段（1分）
①收集必要的資料；（1分）
②組織強有力的測評小組；（1分）
③制定測評方案。（1分）
（2）實施階段（1分）
測評的實施階段是測評小組對被測評對象進行測評，獲取素質能力數據的過程，它是整個測評過程的核心。
①測評前的動員；（1分）
②測評時間和環(huán)境的選擇；（1分）
③實施測評，包括從測評指導到實際測評，直至回收測評數據的整個過程。（1分）
（3）測評結果調整（1分）
①分析引起測評結果誤差的原因；（1分）
②正確選擇處理測評結果的分析方法；（1分）
③對測評的數據進行處理。（1分）
（4）綜合分析測評結果（1分）
①描述測評結果；（1分）
②對測評對象進行分類；（1分）
③對測評結果進行分析。（1分）
2、簡述采用訪談法進行培訓效果評估的具體步驟。（15分）
 P197
訪談法的具體步驟：
（1）明確要采集的信息。               （3分）
（2）設計訪談方案。訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單，與調查問卷的設計類似。         （3分）
（3）測試訪談方案。在訪談實施前進行依次測試，可以對訪談方案進行修改和完善，還可以提高訪談者的訪談技能。  （3分）
（4）全面實施訪談。              （3分）
（5）對資料進行分析，編寫調查信息報告。  （3分）  
3、在審核關鍵績效指標和標準時應當關注哪些要點？（15分）
  P255
審核關鍵績效指標時應當關注以下要點：
（1）工作產出是否為最終產品。（3分）
（2）多個考評者對同一個績效指標和標準進行評價，其結果是否具有可靠性和準確性。
（3分）
（3）關鍵績效考評指標的總和是否可以解釋被考評者80%以上的工作目標。  （3分）
（4）關鍵績效指標和考評標準是否具有可操作性。          （3分）
（5）關鍵績效指標的考評標準是否預留出可以超越的空間。  （3分）

二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）
1、某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產200萬輛汽車生產規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負責起草該規(guī)劃的是人力資源部副經理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預測之前，先組織一次全面深入的調查，盡可能多地采集相關的數據資料，為人力資源內部供給預測做好準備。
請根據本案例，回答以下問題：
（1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？（8分）
 （1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法：
①人力資源信息庫                         （2分）
人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為：
a.技能清單                                 （1分）
b.管理才能清單                                  （1分）
②管理人員接替模型                           （2分）
③馬爾可夫模型                                   （2分）
（2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？（10分）
 ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。（2分）
②如果高技術人員出現短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。（2分）
③如果短缺現象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。（2分）
④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機器替代人力的格局。（2分）
⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。（2分）
⑥制定聘用全日制臨時工計劃。（2分）
2、A公司是一家知名的家電生產企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現象，進一步體現對內公平的原則，自2002年起推行薪資制度改革，開始實施崗位工資制。其內容是:以市場、行業(yè)差別確定公司各類崗位的工資差別和標準，通過工作崗位評價，確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所屬單位的經濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所推行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，避免了公司原來實行的薪資制度的種種不足。
改革初期，成效是巨大的，然而，隨著時間的推移，尤其是當公司規(guī)模迅速擴大，管理機構和管理人員急劇增加時，該工資制度的弊端便暴露出來。員工工資連續(xù)一年甚至更長時間沒有調整，獎金沒有發(fā)放，這對任何一個有上進心的員工來說都是一件十分沮喪的事情，因為他不清楚公司對自己工作情況的評價如何。漸漸地，越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處下手？”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致的意見。
請根據本案例，回答以下問題：
（1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（8分）
?首先，沒有認真地貫徹執(zhí)行現行的薪資制度，一年多沒有兌現獎金即績效工資，未實現崗位工資與績效工資的聯動。（2分）
?從該公司薪資制度適用性上看，應用范圍具有一定的局限性，主要適用于管理人員，對市場營銷、生產、產品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。（2分）
?從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠體現各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數折算出的績效薪點值并沒有真正體現出員工個人的實際貢獻程度。（2分）
?沒有堅持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價位變動情況，適時地調整業(yè)員工薪資水平。      （2分）  
（2）一個科學合理的薪資制度應體現哪些基本要求才能發(fā)揮激勵員工的作用（10分）
 科學合理的薪資制度應體現的基本要求：
?員工的薪資分配必須體現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現戰(zhàn)略目標的重要支撐點。 （2分）
?員工的薪資分配必須強化企業(yè)的核心價值觀，只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想和行動上形成一股合力。        （2分）
?員工的薪資分配必須解決好價值分配中的三對矛盾，即現在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團體的矛盾，才能促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。   （2分）
?員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能力。      （2分）
?企業(yè)應當逐步完善薪資管理的基礎工作，如確立薪資的市場調查機制，健全工作崗位分析評價以及績效考評制度，實現薪資制度的整體性和配套性。                 （2分）  
3、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞工合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。
請根據本案例做出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）
評析：
①試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。                               （2分）
②張某在工作中存在違紀行為，但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2）
③如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。   （2分）
④調整張某的工作崗位屬于合同的變更，而依據勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。          （2分）
⑤在三個月期間只按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。                           （2分）
A.如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。             （2分）
B.如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。 2分）
建議：
①在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：
A.在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等做出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定）試用期。       (1分)
B.在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。  (1分)
②分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：
A.企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進入企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。 (1分)
B.企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。                (1分)